人效，即人力資源效能（HR Efficiency），是衡量企業(yè)人力資源投入與產(chǎn)出效率的關(guān)鍵指標(biāo)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，合理設(shè)定人效指標(biāo)不僅是提升管理效率的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心驅(qū)動(dòng)力。然而，許多企業(yè)在人效指標(biāo)的設(shè)定和管理上常常陷入誤區(qū)，要么指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜難以落地，要么缺乏科學(xué)的量化方法，導(dǎo)致人效管理流于形式。

本文將從人效指標(biāo)的重要性、設(shè)定步驟、常用模型等方面，手把手教你如何設(shè)定合理的人效指標(biāo)，并確保其可操作性和可持續(xù)性，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效能的人力資源管理。

一、人效指標(biāo)的重要性：為什么民營(yíng)企業(yè)必須關(guān)注人效？

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，民營(yíng)企業(yè)面臨著資源有限、成本壓力大等挑戰(zhàn)。如何用有限的資源創(chuàng)造更大的價(jià)值，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人效指標(biāo)正是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要工具。

（一）提升資源利用效率

人效指標(biāo)能夠直觀反映企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比，幫助企業(yè)識(shí)別哪些部門或崗位的效率較高，哪些存在資源浪費(fèi)。通過(guò)優(yōu)化資源配置，企業(yè)可以最大化人力資源的價(jià)值。例如，一家電商企業(yè)通過(guò)分析人效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)客服部門的人員配置在某些時(shí)段過(guò)剩，經(jīng)過(guò)調(diào)整排班和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，在不影響服務(wù)質(zhì)量的前提下，節(jié)省了近 20% 的人力成本。

（二）支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

人效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是快速擴(kuò)張，那么人均銷售額或人均利潤(rùn)就是關(guān)鍵指標(biāo)；如果企業(yè)的戰(zhàn)略是創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，那么人均研發(fā)產(chǎn)出則更為重要。一家以創(chuàng)新為導(dǎo)向的科技企業(yè)，將人均研發(fā)產(chǎn)出數(shù)量作為重要的人效考核指標(biāo)，激勵(lì)研發(fā)人員不斷創(chuàng)新，近年來(lái)企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出數(shù)量大幅增長(zhǎng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

（三）增強(qiáng)員工積極性

合理的人效指標(biāo)不僅是對(duì)企業(yè)整體效率的衡量，也是對(duì)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的量化。通過(guò)透明、公平的指標(biāo)設(shè)定，可以激勵(lì)員工提升工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。當(dāng)員工清楚地知道自己的工作成果如何被衡量，并且能夠看到自己的努力與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力去提升自己的績(jī)效。

（四）優(yōu)化管理決策

人效數(shù)據(jù)為管理層提供了科學(xué)的決策依據(jù)。例如，通過(guò)分析人效指標(biāo)，企業(yè)可以決定是否需要增加人員編制、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)或優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。如果某個(gè)部門的人均成本過(guò)高，且人效低于平均水平，企業(yè)可能需要考慮優(yōu)化該部門的組織架構(gòu)或進(jìn)行人員培訓(xùn)提升。

二、設(shè)定人效指標(biāo)的步驟：從目標(biāo)到落地

設(shè)定合理的人效指標(biāo)并非一蹴而就，而是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程。以下是具體的步驟：

第一步：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

人效指標(biāo)的設(shè)定必須緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因?yàn)檫@是整個(gè)人效管理體系的基石。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了業(yè)務(wù)重點(diǎn)和發(fā)展方向，人效指標(biāo)則是衡量戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中人力資源效能的關(guān)鍵工具。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有多樣性，比如在市場(chǎng)擴(kuò)張方面，可能是在特定區(qū)域內(nèi)提高市場(chǎng)占有率，或是增加新客戶數(shù)量；在產(chǎn)品創(chuàng)新方面，也許是推出具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品系列，或是提升產(chǎn)品的技術(shù)含量。以一家致力于開拓海外市場(chǎng)的服裝制造企業(yè)為例，其戰(zhàn)略目標(biāo)是在未來(lái)三年內(nèi)將海外市場(chǎng)份額提升 20%。在這種情況下，與之相關(guān)的人效指標(biāo)就會(huì)側(cè)重于海外業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人均銷售額、人均新客戶開發(fā)數(shù)量等，這些指標(biāo)能夠直接反映出人力資源在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中的貢獻(xiàn)程度。

在明確戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，企業(yè)需要確保目標(biāo)具有明確性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)限性（SMART 原則）。只有清晰明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能為后續(xù)人效指標(biāo)的設(shè)定提供準(zhǔn)確的方向指引。

第二步：選擇適合的人效指標(biāo)

基于明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，接下來(lái)要挑選能夠精準(zhǔn)反映人力資源效能的指標(biāo)。不同的企業(yè)類型和業(yè)務(wù)模式，適用的人效指標(biāo)有所差異。

1、銷售型企業(yè)：人均銷售額是關(guān)鍵指標(biāo)，它直接體現(xiàn)了銷售人員的銷售能力和工作成果。此外，人均銷售利潤(rùn)也不容忽視，因?yàn)樗粌H反映了銷售業(yè)績(jī)，還考慮了成本因素，能更全面地衡量銷售團(tuán)隊(duì)的盈利能力。

2、生產(chǎn)制造型企業(yè)：人均產(chǎn)值至關(guān)重要，它反映了單位時(shí)間內(nèi)每個(gè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值，體現(xiàn)了生產(chǎn)效率。同時(shí)，人均次品率也可作為衡量生產(chǎn)質(zhì)量的人效指標(biāo)，通過(guò)控制次品率，提升整體生產(chǎn)效益。

3、服務(wù)型企業(yè)：人均客戶數(shù)量可以衡量員工的服務(wù)覆蓋范圍和客戶獲取能力；而人均客戶滿意度則從客戶體驗(yàn)的角度，反映了員工的服務(wù)質(zhì)量和效果。

在選擇人效指標(biāo)時(shí)，要避免片面追求單一指標(biāo)，應(yīng)綜合考慮多個(gè)維度，形成一個(gè)全面的指標(biāo)體系，以更準(zhǔn)確地評(píng)估人力資源效能。

第三步：確定指標(biāo)的計(jì)算方法

確定指標(biāo)計(jì)算方法時(shí)，要遵循簡(jiǎn)單、透明、可操作的原則。復(fù)雜的計(jì)算方法不僅會(huì)增加數(shù)據(jù)收集和分析的難度，還可能導(dǎo)致員工難以理解和接受。

1、人均銷售額：計(jì)算公式為總銷售額除以員工人數(shù)。這里的員工人數(shù)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，選擇全體員工人數(shù)，或者僅統(tǒng)計(jì)直接參與銷售業(yè)務(wù)的員工人數(shù)。例如，一家零售企業(yè)在計(jì)算人均銷售額時(shí)，只統(tǒng)計(jì)門店銷售人員和銷售管理人員，這樣能更準(zhǔn)確地反映銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。

2、人均利潤(rùn)：用總利潤(rùn)除以員工人數(shù)得到。在計(jì)算總利潤(rùn)時(shí)，要確保利潤(rùn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性，包括扣除各項(xiàng)成本和費(fèi)用。

3、人均成本：計(jì)算方法是總成本除以員工人數(shù)?？偝杀竞w了人力成本、原材料成本、運(yùn)營(yíng)成本等所有與企業(yè)運(yùn)營(yíng)相關(guān)的費(fèi)用。

明確且簡(jiǎn)單的計(jì)算方法，有助于企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中高效地收集和分析數(shù)據(jù)，為管理決策提供及時(shí)準(zhǔn)確的依據(jù)。

第四步：設(shè)定目標(biāo)值

目標(biāo)值的設(shè)定需要綜合考慮多方面因素，包括行業(yè)平均水平、企業(yè)歷史數(shù)據(jù)以及未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。

1、參考行業(yè)平均水平：通過(guò)研究同行業(yè)其他企業(yè)的人效數(shù)據(jù)，可以了解市場(chǎng)的整體情況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。如果企業(yè)的人效指標(biāo)低于行業(yè)平均水平，就需要分析原因，找出差距，設(shè)定合理的追趕目標(biāo)。比如，某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)人均銷售額的平均水平為 50 萬(wàn)元 / 年，而自己公司僅為 30 萬(wàn)元 / 年，那么可以將提升人均銷售額作為重要目標(biāo)，逐步向行業(yè)平均水平靠近。

2、分析企業(yè)歷史數(shù)據(jù)：回顧企業(yè)過(guò)去幾年的人效指標(biāo)數(shù)據(jù)，觀察其變化趨勢(shì)。如果企業(yè)的人效一直保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，那么在設(shè)定目標(biāo)值時(shí)，可以適當(dāng)提高增長(zhǎng)幅度；反之，如果人效數(shù)據(jù)波動(dòng)較大或呈下降趨勢(shì)，就需要謹(jǐn)慎設(shè)定目標(biāo)，確保目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性。

3、結(jié)合未來(lái)發(fā)展規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，以此為基礎(chǔ)設(shè)定人效目標(biāo)值。例如，一家計(jì)劃在未來(lái)兩年內(nèi)開設(shè) 5 家新工廠的制造企業(yè)，考慮到新工廠的產(chǎn)能釋放和人員逐步磨合，在設(shè)定人均產(chǎn)值目標(biāo)時(shí)，要分階段、有步驟地進(jìn)行規(guī)劃。

目標(biāo)值既要有一定的挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，又要切實(shí)可行，避免因目標(biāo)過(guò)高而導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫敗感。

第五步：定期跟蹤與分析

人效指標(biāo)的跟蹤和分析是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，一般建議每月或每季度進(jìn)行一次。通過(guò)定期跟蹤，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人效指標(biāo)的變化情況，找出影響人效的因素。

1、數(shù)據(jù)收集與整理：企業(yè)要建立完善的數(shù)據(jù)收集機(jī)制，確保相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。例如，銷售部門要及時(shí)記錄銷售額、客戶數(shù)量等數(shù)據(jù)；生產(chǎn)部門要統(tǒng)計(jì)產(chǎn)值、次品數(shù)量等信息。將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和匯總，為人效分析提供基礎(chǔ)。

2、對(duì)比分析：將實(shí)際人效指標(biāo)與設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行對(duì)比，分析差距產(chǎn)生的原因。如果某部門的人均銷售額低于目標(biāo)值，可能是銷售策略不當(dāng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，也可能是員工培訓(xùn)不足、銷售流程繁瑣等原因?qū)е隆Ｍㄟ^(guò)深入分析，找出問(wèn)題的根源所在。

3、趨勢(shì)分析：觀察人效指標(biāo)在一段時(shí)間內(nèi)的變化趨勢(shì)，判斷企業(yè)的人力資源效能是在提升還是下降。如果發(fā)現(xiàn)人均成本持續(xù)上升，而人均利潤(rùn)卻沒有相應(yīng)增長(zhǎng)，就需要關(guān)注成本控制問(wèn)題，采取措施優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)。

根據(jù)分析結(jié)果，企業(yè)要及時(shí)調(diào)整管理策略和業(yè)務(wù)流程，以提升人效。例如，如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的人均銷售額較低，可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，優(yōu)化銷售技巧，或者調(diào)整銷售區(qū)域劃分，提高銷售效率。

第六步：全員參與與反饋

人效管理是一個(gè)全員參與的過(guò)程，不僅僅是人力資源部門的職責(zé)。只有全體員工都理解并認(rèn)同人效指標(biāo)的意義，才能真正實(shí)現(xiàn)人效的提升。

1、培訓(xùn)與溝通：企業(yè)要通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、會(huì)議、郵件等多種方式，向員工解釋人效指標(biāo)的含義、計(jì)算方法和目標(biāo)值。讓員工清楚地知道自己的工作與企業(yè)整體人效的關(guān)聯(lián)，以及如何通過(guò)自身努力提升人效。例如，組織專門的人效培訓(xùn)課程，邀請(qǐng)專業(yè)人士為員工講解人效管理的重要性和方法技巧。

2、鼓勵(lì)反饋：建立員工反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出關(guān)于人效管理的意見和建議。員工在實(shí)際工作中可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一些影響人效的問(wèn)題，或者有一些提高工作效率的好想法。企業(yè)要積極傾聽員工的聲音，對(duì)合理的建議給予采納和獎(jiǎng)勵(lì)。比如，設(shè)立人效改進(jìn)建議獎(jiǎng)，對(duì)提出有效建議的員工給予表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作在人效提升中的作用。很多人效指標(biāo)的達(dá)成需要不同部門之間的協(xié)同配合，例如生產(chǎn)部門和銷售部門的緊密合作，才能確保產(chǎn)品的及時(shí)供應(yīng)和銷售業(yè)績(jī)的提升。通過(guò)開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，增強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，共同為提升人效努力。

三、常用的人效管理模型

在設(shè)定人效指標(biāo)時(shí)，可以借助一些成熟的模型和工具，確保指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。以下是幾種常用模型：

（一）平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度的工具。在人效管理中，可以通過(guò)平衡計(jì)分卡將人效指標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊。例如，在財(cái)務(wù)維度，可以關(guān)注人均利潤(rùn)、人均銷售額等指標(biāo)；在客戶維度，可以關(guān)注人均客戶滿意度、人均客戶投訴率等指標(biāo)。

（二）OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）

OKR 是一種目標(biāo)管理工具，通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)（Objective）和關(guān)鍵成果（Key Results），幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效能管理。在人效管理中，可以將人效指標(biāo)作為關(guān)鍵成果之一，確保目標(biāo)的落地。比如，企業(yè)的目標(biāo)是提升整體人效，關(guān)鍵成果可以設(shè)定為在一定時(shí)間內(nèi)將人均銷售額提升一定比例。

（三）KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）

KPI 是衡量員工或部門績(jī)效的核心指標(biāo)。在人效管理中，可以通過(guò)設(shè)定與人力資源效能相關(guān)的 KPI，如人均銷售額、人均利潤(rùn)等，確保人效管理的可操作性。KPI 的設(shè)定應(yīng)具有明確的目標(biāo)和可衡量性，便于員工理解和執(zhí)行。

（四）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人效分析

借助大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，識(shí)別影響人效的關(guān)鍵因素。例如，通過(guò)分析員工的出勤率、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)和績(jī)效數(shù)據(jù)，找出提升人效的潛在機(jī)會(huì)。一家制造企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)與生產(chǎn)效率呈正相關(guān)，于是加大了員工培訓(xùn)投入，生產(chǎn)效率得到了顯著提升。

四、人效管理的注意事項(xiàng)

（一）避免指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜

人效指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)簡(jiǎn)單明了，避免過(guò)于復(fù)雜或難以量化。過(guò)于復(fù)雜的指標(biāo)不僅難以落地，還可能增加管理成本。企業(yè)應(yīng)選擇最能反映人效的關(guān)鍵指標(biāo)，避免陷入指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜的困境。

（二）注重長(zhǎng)期與短期平衡

人效指標(biāo)應(yīng)兼顧長(zhǎng)期和短期目標(biāo)。例如，短期內(nèi)可以通過(guò)提高人均銷售額提升人效，但長(zhǎng)期來(lái)看，還需要關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新能力。企業(yè)在設(shè)定人效指標(biāo)時(shí)，要綜合考慮短期效益和長(zhǎng)期發(fā)展的需求。

（三）定期調(diào)整與優(yōu)化

人效指標(biāo)并非一成不變，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行定期調(diào)整。例如，在經(jīng)濟(jì)下行期，企業(yè)可能需要更加關(guān)注人均成本控制。隨著市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的變化，人效指標(biāo)也需要相應(yīng)地進(jìn)行優(yōu)化。

（四）加強(qiáng)員工溝通與培訓(xùn)

人效管理的成功離不開員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)和溝通，確保員工了解人效指標(biāo)的意義，并主動(dòng)參與人效提升。只有員工真正理解并認(rèn)同人效指標(biāo)，才能積極主動(dòng)地提升自己的工作效率。

五、總結(jié)

合理設(shè)定人效指標(biāo)是民營(yíng)企業(yè)提升管理效率、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。通過(guò)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、選擇適合的指標(biāo)、借助科學(xué)的模型和工具，企業(yè)可以構(gòu)建高效的人效管理體系。同時(shí)，人效管理需要全員參與，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)人效指標(biāo)的理解和認(rèn)同，確保指標(biāo)的落地和可持續(xù)性。

人效管理不是一蹴而就的過(guò)程，而是需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。只有將人效管理融入企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值最大化，助力企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。